Loi de financement de la sécurité sociale pour 2008  Contrôle des salariés malades (Date : 04/02/2008)
Une procédure de contrôle est mise en place à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2009 afin de renforcer la coordination des prérogatives de l'employeur en matière de contre-visite patronale et les services de contrôle médical de la sécurité sociale (Article 103 ; Code de la Sécurité Sociale, article. L. 315-1 modifié). Une contre-visite patronale concluant à l'aptitude du salarié à travailler peut dorénavant entraîner une suspension des indemnités journalières (IJSS) versées par l'assurance maladie si le contrôle médical de la caisse donne son accord. En effet, une fois qu'il a reçu l'avis du médecin qui a effectué la contre-visite patronale (et qui conclut à l'absence de justification de l'arrêt de travail), le service du contrôle médical peut :
- soit procéder à un nouvel examen de la situation de l'assuré,
- soit directement demander à la caisse de suspendre le versement des IJSS. La sécurité sociale informe l'assuré et l'employeur de sa décision.
L'assuré peut alors demander à la caisse de saisir le service du contrôle médical (délai à fixer par décret). Le service médical devra se prononcer (délai précisé par décret) et, lorsqu'il estimera que l'arrêt de travail est médicalement justifié, la caisse sera tenue de maintenir ou rétablir le versement des prestations. Cette décision sera communiquée à l'assuré et à l'employeur.

Abandon de poste Volonté claire et non équivoque de démissionner. (Date : 28/01/2008)
Abandon de poste Volonté claire et non équivoque de démissionner. L'abandon de poste ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Dans cette affaire, un salarié, ayant vu son mandat social prendre fin, n'avait pas repris son activité salariée.
La Cour d'Appel a sanctionné cette inactivité, estimant qu'en l'absence de tout manquement de la part de l'employeur, il fallait voir dans la non-reprise du travail une rupture devant produire les effets d'une démission. Mais les juges rappellent que l'employeur, pour mettre fin au contrat, doit mettre en place une procédure de licenciement et non supposer une démission de la part du salarié qui abandonne son poste. Il faut donc rechercher la nécessité d'une intention claire et non équivoque de démissionner. En effet, bien que n'ayant pas repris son poste de travail, le salarié n'avait pas manifesté de volonté claire et non équivoque de démissionner, puisqu'il demandait la résiliation judiciaire de son contrat. La démission ne se présumant pas (solution constante, Cass. Soc. 13 juillet 2004, n° 02-45302 FD), il appartient à l'employeur qui reproche à son salarié un abandon de poste de le licencier. De ce fait, la rupture ici s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. Soc. 23 janvier 2008, n° 07-40082 FD

Gérer la maladie d'un salarié Comment l'employeur doit il procéder ? (Date : 10/01/2008)
La maladie du salarié, quelle soit d'origine professionnelle ou non, entraîne un certain nombre de droits et d'obligations pour l'employeur. L'employeur maintient une partie ou la totalité du salaire en complément des indemnités versées au salarié par la sécurité sociale, dès lors que certaines conditions sont réunies (ancienneté, certificat médical, délai de carence). Il peut contrôler l'état de santé du salarié en organisant une contre-visite médicale.
Rien n'interdit de remplacer le salarié pendant la durée de son absence. L'employeur peut faire appel à des salariés en interne, recruter une personne sous contrat à durée déterminée ou même à durée indéterminée, ou encore avoir recours à un intérimaire.
À l'issue de son arrêt de travail, le salarié retrouve son poste de travail. Dans certains cas, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise afin que le médecin du travail s'assure que le salarié peut reprendre une activité professionnelle.
Attention : Le licenciement fondé sur l'état de santé est discriminatoire et donc nul. Toutefois, le licenciement du salarié malade est possible dès lors qu'il n'est pas fondé directement sur la maladie. Tel est le cas lorsque le salarié a manqué à ses obligations, par exemple en n'informant pas l'employeur de son absence ou en exerçant une activité professionnelle chez un concurrent. Tel est le cas également lorsque l'absence du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessite son remplacement définitif. Enfin, l'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail constitue un motif de licenciement dès lors que l'employeur ne peut pas le reclasser.

Gérer son contrôle URSSAF Réforme de la procédure (Date : 05/12/2007)
Initiée le 1er septembre 2007, la mise en place de la nouvelle procédure des contrôles URSSAF doit s'achever au 1er janvier 2008. Plusieurs grandes réformes ont ainsi vu le jour. Tout d'abord, la création de la procédure de vérification : moins poussée qu'un contrôle, elle vise la vérification des déclarations remplies par le cotisant. Le contrôle URSSAF lui-même est réformé. Deux grands types de contrôle existent :
- le contrôle « sur place » ou contrôle classique qui existe depuis longtemps,
- et le contrôle « sur pièces » (procédure de contrôle adaptée aux très petites entreprises).
Le cadre du recours à la taxation forfaitaire et aux méthodes de chiffrage par sondage et extrapolation du redressement est également réformé. Les nouvelles procédures de contrôle renforcent les droits des cotisants : une meilleure information des procédures de contrôle par la remise de la Charte du cotisant, une plus grande transparence dans le dialogue avec l'URSSAF par la création de mentions d'informations obligatoires dans les principales pièces de procédure (avis de passage, lettre d'observations, mise en demeure, etc.).

Retranscription de SMS et mode de preuve: nouvelle jurisprudence. (Date : 03/08/2007)
Dans un arrêt du 23 Mai 2007 qui vient d'être publié, la Cour de Cassation a tranché la question de l'utilisation de la retranscription de SMS (SHORT MESSAGE SERVICE) comme mode de preuve dans le règlement d'un litige...Lire la suite

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences: Aide au conseil aux entreprises pour élaborer un plan GPEC (Date : 25/07/2007)
Un rectificatif est apporté au décret relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ce décret prévoit que l'État peut conclure avec des organismes professionnels ou interprofessionnels, ou tout organisme représentant ou animant un réseau d'entreprises, des conventions ayant pour objet de préparer les entreprises aux enjeux de la GPEC.
Lorsqu'elles sont conclues au niveau régional ou départemental, ces conventions sont signées par le préfet de département ou par le « préfet de région », ajoute le rectificatif.
Rectificatif au décret 2007-101 du 25 janvier 2007, JO du 12 juillet, p. 11952

La transmission tardive d'un CDD vaut requalification en CDI: Contrat à durée déterminée (Date : 23/07/2007)
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche (Code du Travail, article L. 122-3-1). La Cour de cassation rappelle que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d'écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en CDI. (Cass. Soc. 17 juillet 2007, n° 06-42298 FD)

Statut des stagiaires: Modalités de calcul des cotisations sociales des stagiaires . (Date : 03/08/2007)
L'ACOSS diffuse la circulaire ministérielle DSS/5B 2007-236 du 14 juin 2007 relative aux modalités de calcul des cotisations sociales dues pour l'accueil d'un stagiaire et la protection sociale dont ce dernier bénéficie. Il faut rappeler que les sommes versées aux stagiaires ne donnent pas lieu à assujettissement dans la limite de 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale. Lorsque la gratification versée au stagiaire est supérieure à ce seuil, les cotisations et contributions de sécurité sociale sont calculées sur le différentiel entre le montant de la gratification et 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale par application des taux de droit commun. (Lettre-circ. ACOSS 2007-101 du 12 juillet 2007)

Administration du personnel et gestion de la paye: Augmentation du SMIC (Date : 07/07/2007)
Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié. Il est revalorisé chaque année par décret, à date d’effet du 1er juillet.
Au 1er Juillet 2007, suite à la publication au Journal Officiel du 29 Juin 2007 du décret n°2007-1052 du 28 juin 2007 portant relèvement du SMIC, le SMIC horaire est passé de 8,27 € à 8,44 € (soit 2,1 % d'augmentation). Le brut mensuel pour l'équivalent de 35 heures de travail hebdomadaire passe à 1280,07 € soit 1000,00 € net.
Le Minimum Garanti (MG) servant de base au calcul des avantages en nature est quant à lui porté à 3,21 € à compter de la même date.

D.I.F (Droit Individuel à la Formation), entretiens professionnels, passeport formation, V.A.E, contrats de professionnalisation, développement des compétences : de nouveaux outils RH à mettre en place dans le respect de la nouvelle loi sur la formation professionnelle continue. Sur tous ces domaines, que vous soyez une TPE ou PME, Prospective RH vous accompagne dans la mise en oeuvre de ces nouvelles obligations et vous aide à bâtir des outils performants.

Rupture du contrat de travail : Clause de non concurrence et contre partie financière (Date : 04/04/2007)
La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail peut être modifiée, notamment pour la contre partie financière, lors de la rupture du contrat dans le cadre d'une transaction ... Lire la suite

Discrimination à l'emploi : Compétence du Conseil de Prud'hommes (Date : 10/03/2007)
La Cour de Cassation vient de reconnaître une large compétence d'attribution au juge prud'homal pour tout litige relatif à l'article L.122-45 du Code du Travail, y compris en dehors d'une relation contractuelle lorsque la discrimination concerne une simple candidature à un emploi. Par cet arrêt, la Cour donne une lecture plus large à l'article L.511-1 du Code du Travail puisqu'il n'y a pas lieu pour la juridiction prud'homale de faire de distinction entre le fait qu'un contrat de travail ait été signé ou non pour que le juge prud'homal soit compétent. Selon la Cour, un « bloc de compétences a donc été établi au profit du juge naturel du travail, le Conseil de Prud'hommes ». (Cas. Soc. 20 Décembre 2006)

Formation professionnelle continue :  Circulaire DGEFP n°2006/35 du 14 novembre 2006  (Date : 15/12/2006)
Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie a fait l'objet d'importantes modifications législatives et règlementaires avec la loi du 4 Mai 2004 et l'ordonnance du 30 Juin 2005... Lire la suite

Recrutement et emploi: le CV anonyme  (Date : 18/11/2006)
Le CV anonyme a été rendu obligatoire par l'article 24 de la loi pour l'Egalité des Chances du 31 Mars 2006. Un décret en Conseil d'Etat devait entériner cette obligation pour les entreprises de 50 salariés ou plus... Lire la suite

Embauche et obligations des entreprises : CNE et visite médicale d'embauche (Date : 25/10/2006)
Les salariés recrutés sous contrat nouvelles embauches (CNE) ou par des employeurs utilisant le Chèque Emploi (TPE), doivent faire l'objet de la visite médicale d'embauche ainsi que du suivi médical prévues par les dispositions législatives et règlementaires... Lire la suite

Les chiffres utiles : SMIC, plafond sécurité sociale et assurance chômage (Date : 28/05/2006)
SMIC, Plafond mensuel de la Sécurité Sociale, Assurance Chômage... Lire la suite

Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Finalités pour l'entreprise (Date : 12/04/2006)
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil important dans la gestion des ressources humaines de toute entreprise. Elle s'élabore en lien avec le projet stratégique global de l'entreprise. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. La GPEC peut éventuellement faire l'objet d'accords d'entreprise. Lire la suite
 

L’Allocation Formation : Calcul et versement de cette « rémunération » (Date : 30/03/2006)
Bien que n’étant pas un salaire et étant exonérée de cotisations sociales, cette allocation conserve un caractère imposable... Lire la suite

La réforme de la formation professionnelle : A quoi sert l’entretien professionnel ? (Date : 20/02/06)
L’entretien professionnel est un outil majeur pour permettre aux salariés et à leur entreprise de tirer profit de la réforme de la formation professionnelle... Lire la suite

Rupture du contrat de travail : Motivation de la lettre de licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie (Date : 12/12/2005)
Selon l’article L.122-14-2 du Code du Travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. En cas de licenciement pour absences... Lire la suite

Travail à temps partiel : Maintien des cotisations vieillesse (Date : 15/11/2005)
Depuis le 1er Juin 2004, les cotisations d’assurance vieillesse des salariés à temps partiel peuvent être calculées sur le salaire à temps plein... Lire la suite

• Licenciement économique : Convention de reclassement personnalisé.
  
  Depuis le 1er Juin 2005, tout employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique dans une entreprise de moins de 1000 salariés doit proposer au salarié concerné une ''convention de reclassement personnalisé''.
  
  L'article L.321-4-2 du Code du Travail a été modifié et résulte de la loi de Cohésion Sociale du 18 Janvier 2005. Les partenaires sociaux ont d'ailleurs signé un accord interprofessionnel le 27 Avril 2005 pour convenir du contenu et des modalités de mise en œuvre de cette convention.
  
  La CRP permet au salarié dont le licenciement est envisagé et qui l'accepte de bénéficier de mesures particulières d'accompagnement pour un retour rapide à l'emploi (pré-bilan, suivi individuel, appui social et psychologique). Le bénéficiaire pourra également se voir proposer un bilan de compétences, une VAE et des actions de formation.
  
  L'employeur doit proposer au salarié le bénéfice de la convention de reclassement personnalisé lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion de consultation des instances représentatives du personnel. Il doit également lui indiquer le délai dont il dispose pour faire connaître son acceptation ou son refus d'en bénéficier, soit 14 jours.
  
  L'absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus.
  
  Que se passe t'il si le salarié accepte la CRP ?
  
  Il devient stagiaire de la formation professionnelle et est pris en charge par les Assedic. Son contrat de travail est rompu d'un commun accord le jour suivant la date d'expiration du délai de 14 jours. L'employeur est donc dispensé d'adresser une lettre de licenciement et la procédure est nettement allégée. Comme dans le cas du Pare Anticipé, l'employeur doit préalablement demander et obtenir de l'Assedic l'ensemble des documents relatifs à la CRP et devra, en cas d'acceptation du salarié, retourner à l'Assedic divers documents et en particulier le bulletin d'acceptation.
  
  La rupture d'un commun accord et le départ du salarié en cas d'acceptation de la CRP emporte pour l'employeur l'obligation de verser à l'Assedic une somme égale à l'indemnité de préavis de licenciement de deux mois (charges patronales et salariales inclues) ainsi qu'une somme représentant le reliquat des heures acquises par le salarié au titre du DIF.
  
  En cas de non proposition de la CRP par l'employeur, celui-ci devra payer une indemnité équivalente à 2 mois de salaire brut.
  (Date : 01/06/2005)
   
  
• Période d’essai et changement de fonctions : nouvelle jurisprudence.
  
  La période d'essai ne peut se situer qu'en début de contrat. C'est ce que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient d'affirmer dans 3 arrêts en date du 30 Mars dernier. En effet, il n'est plus possible de prévoir une période d'essai lors d'un changement de fonctions quand bien même celui-ci résulterait d'un avenant au contrat de travail initial ou même en cas de nouveau contrat de travail. Désormais, l'employeur ne peut prévoir qu'une simple période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Par conséquent, la rupture de la période probatoire ne peut entraîner la rupture du contrat, même si celle-ci n'est pas satisfaisante. Ainsi, la rupture du contrat intervenue pendant une période probatoire constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette nouvelle jurisprudence affirme de manière plus claire que la période d'essai ne se situe qu'au commencement de l'exécution du contrat de travail et que le salarié en particulier ne peut renoncer, par avance, aux règles légales en matière de licenciement. La seule faculté laissée à l'employeur de rétablir le salarié dans ses anciennes fonctions s'apparente en fait à une certaine obligation de « reclassement. Par ces arrêts, la Cour montre une nouvelle fois son attachement au concept d'exécution de bonne foi des contrats (article L.120-4 du code du Travail et article 1134 du Code Civil)
  (Date : 30/04/2005)
   
  
• Plan de formation de l’entreprise : Conséquences de la réforme de la formation professionnelle.
  
  Ce plan correspond à l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience décidées par l’employeur pour les salariés de son entreprise. Il peut aujourd’hui inclure les périodes de professionnalisation.
  
  Les actions de formation qui figurent au plan de formation doivent être classées selon les catégories suivantes :
  • catégorie 1 :    actions d’adaptation au poste de travail
  • catégorie 2 :    actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi
  • catégorie 3 :    actions de développement des compétences
  
  Rappel :
  Les actions d’adaptation au poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié. En cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, les heures supplémentaires sont dues. Le salarié est tenu de suivre la formation prévue.
  
  Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié. Si un accord de branche le prévoit ou à défaut en cas d’acceptation écrite du salarié, les heures de formation excédant l’horaire habituel de travail sont rémunérées au taux normal et ne donnent pas lieu à l’application du régime des heures supplémentaires dans la limite de 50 heures par an et par salarié (pas d’imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires). Le salarié est tenu de suivre la formation prévue.
  
  Les actions liées au développement des compétences sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié. Elles peuvent cependant être réalisées hors temps de travail (accord écrit employeur/salarié) dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Celui-ci perçoit alors une allocation de formation et bénéficie de la protection sociale au niveau des accidents du travail.
  
  N.B : La détermination et la mise en place de ces deux derniers types d’actions suppose l’existence d’une politique de GPEC dans l’entreprise.
  
  Les actions de bilans de compétences peuvent toujours être réalisées à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. L’employeur peut également proposer de faire suivre à un ou plusieurs salariés des actions de validation des acquis de l’expérience.
  
  La période de professionnalisation (nouveau dispositif) doit favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés en CDI qui ont besoin d’accéder à une qualification professionnelle nécessaire pour pallier à certaines difficultés. La liste de ces qualifications est déterminée par accord de branche ou accord interprofessionnel.
  
  Cette période doit en principe se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail dans le cadre du plan de formation sur demande de l’employeur après accord écrit du salarié.
  (Date : 31/01/2005)
   
• Bulletin de salaire et cotisations sociales : Changements à partir du 1/1/2005.
  
  Le plafond de sécurité sociale à partir du 1er Janvier 2005 est porté à 2516 € mensuels.
  Le taux de participation des petites entreprises (moins de 10 salariés) à la formation passe à 0,55%.
  Le taux contractuel minimal de cotisation de retraite complémentaire ARRCO en tranche 2 passe à 16%, ce qui compte tenu du taux d’appel à 125% le porte à 20%. Ce taux concerne désormais toutes les entreprises, y compris celles déjà existantes au 1er Janvier 1997.
  
  Le montant de la cotisation forfaitaire due à l’A.P.E.C est porté à 18,12 € réparti à raison de 7,25% à la charge du cadre et 10,87% pour la part employeur (ce forfait sera retenu sur les salaires de mars 2005 pour les cadres présents au 31 mars).
  
  L’employeur est autorisé à déduire de l’assiette des cotisations sociales certaines indemnités qu’il verse aux salariés engageant des frais dans le cadre de la mobilité professionnelle. Exemple : un salarié perçoit de son employeur une indemnité pour des frais d’hébergement provisoire dans l’attente de trouver un logement définitif. Cette indemnité limitée à 9 jours par mois est exonérée de charges dans la limite de 62€ par jour.
  
  Simplification de la fiche de paye :
  • Pour les salariés non cadres, la fiche de paye passe de 20 à 7 lignes.
  • Pour les cadres, la fiche de paye passe de 30 à 11 lignes.
  L’ensemble des lignes correspondant à des sommes collectées par les mêmes organismes et calculées sur la même assiette sera regroupé. On trouvera donc quatre grands chapitres :
  • cotisations sociales (maladie, vieillesse et famille)
  • cotisations chômage
  • cotisations retraite complémentaire
  • cotisations prévoyance
  Deux dernières lignes indiqueront le taux de CSG avec la part déductible et non déductible. Le montant des parts salariales et patronales des cotisations sera distingué comme précédemment.
  (Date : 31/01/2005)
  
  
• Licenciement d’un salarié absent pour maladie : Assouplissement de la jurisprudence.
  
  Deux arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 10/11/2004 viennent de préciser les conditions dans lesquelles peut intervenir le licenciement d’un salarié absent de l’entreprise pour cause de maladie (arrêt maladie).
  
  Jusqu’à présent, la Cour de Cassation s’appuyant sur l’article L.122-45 du Code du Travail qui interdit le licenciement basé sur un motif discriminatoire comme « l’état de santé du salarié » considérait qu’il y avait nullité de la rupture à moins que l’employeur n’ait véritablement justifié dans sa lettre de licenciement de deux éléments cumulatifs :
  • la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise
  • la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié (impossibilité d’invoquer le remplacement du salarié concerné par un ou plusieurs CDD).
  La Chambre Sociale, dans les deux récents arrêts précités, assouplit sa position en indiquant qu’il appartient « aux juges du fond de vérifier que le remplacement est définitif » dès lors que la lettre de licenciement mentionne très clairement la nécessité de remplacement du salarié absent en raison de son état de santé.
  
  Ainsi les juges devront désormais tenir compte des spécificités de l’entreprise, de l’emploi concerné et de l’intérêt de l’entreprise pour dire si la rupture est justifiée ou pas. De plus, le remplacement définitif ne devra pas obligatoirement être préalable à la rupture mais pourra intervenir « dans un délai raisonnable après le licenciement ». Cela devrait permettre à l’employeur de faire face aux démarches liées à une procédure de recrutement qui dans bien des cas peut se révéler longue selon le profil du poste à pourvoir, le niveau de connaissances ou de compétences spécifiques du candidat recherché.
  (Date : 10/01/2005)
  
  
• Contingent annuel d’heures supplémentaires : Modification de la durée du travail.
  
  Par décret n°2004-1381 du 21/12/2004 publié au J.O le 22/12/2004 et modifiant l’article L.212-6 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires passe de 180 à 220 heures. Ce décret dispose que le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié pour tout salarié non cadre ou cadre n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait ou bien qui sont soumis à une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
  (Date : 05/01/2005)
  
  
• Accord européen sur le stress au travail : Conditions de travail.
  
  Le 8 Octobre 2004, un nouvel accord a été signé par les partenaires sociaux européens (UNICE, CEEP et CES). Il concerne la gestion des situations de stress au travail. Les signataires s’engagent à mettre en œuvre l’accord conclu conformément aux pratiques propres aux partenaires sociaux des États membres.
  
  Cet accord pose la question du stress et reconnaît le facteur « stress » comme un risque lié au travail ; il propose une méthode permettant d’identifier les problèmes et de les traiter. Cet accord qui devra être transposé et faire peut être l’objet d’un accord national interprofessionnel renvoie à une directive européenne de 1989 relative à la santé et à la sécurité des travailleurs. Il envisage les conséquences de l’organisation, des processus, des conditions et de l’environnement de travail. Il prévoir également la possibilité de former les managers et les salariés aux causes de stress et la manière de gérer le facteur « stress » dans le cadre de la prévention des risques.
  
  Aujourd’hui, la loi de Modernisation sociale du 17 Janvier 2002 a donné naissance à l’article L.122-49 du Code du Travail et a permis de reconnaître le stress comme un « élément d’altération de la santé mentale du salarié ». L’existence du document unique d’évaluation des risques professionnels devrait faciliter la prise en compte de ce facteur risque ainsi que la mise en place de mesures appropriées pour y faire face.
  
  Il appartiendra aux chefs d’entreprises dans le cadre de l’amélioration des situations existantes de proposer aux représentants du personnel des dispositifs pouvant apporter des réponses concrètes aux problèmes constatés. Il est évident que la formation adaptée, notamment de l’encadrement direct, à la compréhension de ce facteur et de ses conséquences devient une priorité. Cela devrait particulièrement favoriser la prévention de ce risque.
  (Date : 30/11/2004)
  
  
• Journée de solidarité. (Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 )
  
  Cette loi publiée au journal officiel le 1er Juillet 2004 instaure la journée de solidarité au profit des personnes âgées et handicapées qui pourra faire l’objet d’une négociation dans chaque entreprise. La loi crée une nouvelle contribution sociale à la charge des employeurs de 0,3% sur les salaires. Cette contribution sera calculée sur la totalité des salaires et recouvrée par l’URSSAF dans les mêmes conditions que les cotisations d’assurance maladie. Elle s’applique aux salaires versés à compter du 1er Juillet 2004.
  
  Ainsi, les salariés travailleront une journée supplémentaire non payée. Le choix de cette journée sera fixée par un accord de branche, une convention ou à défaut un accord d’entreprise. Au choix, cette journée pourra être un jour férié autre que le 1er Mai, un jour de RTT ou tout autre jour jusque là non travaillé.
  Il avait été préalablement question d’imposer le lundi de pentecôte comme journée de solidarité. En fait, la loi a retenu cette obligation uniquement en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise.
  La première journée de solidarité devra intervenir avant le 30 juin 2005.
  
  
• Modifications des délais en matière de licenciement. (Ordonnance du 24 juin 2004 )
  
  1/ Délai entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable.
  Ce délai est désormais de 5 jours ouvrables pour toutes les entreprises. Le point de départ du délai est le lendemain de la présentation de la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable par la poste ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. (Article L.122-14 alinéa 1 modifié du Code du Travail).
  
  2/ Délai de notification du licenciement disciplinaire.
  La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable. Le licenciement ne pourra donc être notifié avant le 3ème jour ouvrable qui suit la date de l’entretien. (Article L.122-14-1 modifié du Code du Travail).
  
  3/ Délai de notification du licenciement pour motif économique individuel ou collectif de moins de 10 salariés.
  Ce délai est aujourd’hui de 7 jours ouvrables pour les non-cadres et de 15 jours ouvrables pour les cadres. Le point de départ du délai est le jour suivant la date où l’entretien préalable s’est déroulé. (Article L.122-14-1 modifié du Code du Travail).
  
  
• Dispositions spécifiques pour les prises de congés. (Ordonnance du 24 juin 2004 )
  
  Dorénavant les salariés pourront formuler leurs demandes par lettre remise en main propre contre décharge pour les demandes de congés suivantes :
  • congé parental d’éducation et passage à temps partiel
  • congé non rémunéré en vue d’une adoption
  • congé sabbatique
  • congé pour création d’entreprise
  • congé de solidarité internationale
  • congé de présence parentale (article L.122-28-9 du Code du Travail)
  • congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie (article L.225-15 du Code du Travail)
  
  Le retour dans l’entreprise à l’issue de ces congés doit toujours permettre au salarié de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti de la même rémunération.
  (Date : 20/09/2004)
  
  
• SMIC
  
  Depuis le 1er Juillet 2004, le SMIC horaire est de 7,61 € soit un SMIC mensuel brut de 1154,18 € pour un horaire collectif de 35 heures. Si l’horaire collectif de travail est resté à 39 heures et dans les entreprises de moins de 20 salariés par exemple : Le SMIC mensuel brut est porté à 1299,28 € avec une majoration de salaire de 10% de la 36ème à la 39ème heure supplémentaire.
  
  Les garanties mensuelles de rémunération qui s’appliquent dans les entreprises ayant réduit leur horaire collectif de travail depuis l’entrée en vigueur de la loi 98-461 du 13 juin 1998, ou qui réduiront leur temps de travail dans le futur, sont revalorisées selon des taux différenciés allant au 1er Juillet 2004 de 2,1% à 3,7310 %.
  
  Ces dispositions résultent de la loi Fillon portant sur l’assouplissement du régime des 35 heures.
  (Date : 30/08/2004)
  
  
• Utilisation de documents par le salarié en vue de se défendre en justice.
  
  Pendant longtemps, la Chambre Sociale et la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation ont adopté des positions opposées concernant la possibilité pour un salarié d’utiliser et de produire en justice des documents appartenant à l’entreprise qui auraient été subtilisés ou photocopiés sans l’autorisation de l’employeur. D’une manière constante, la Chambre sociale a reconnu qu’un salarié pouvait, dans certaines circonstances, sans se rendre coupable d’une faute, produire des documents dont il aurait eu connaissance dans le cadre de son activité professionnelle et qui lui seraient indispensables afin d’assurer sa défense et de permettre au juge de trancher le litige l’opposant à son employeur. La Chambre Sociale insistait sur « la connaissance ou prise de connaissance de ces documents à l’occasion de l’exercice des activités professionnelles du salarié ». La production d’élément de preuve obtenus à l’insu de l’employeur était donc légitime.
  
  A contrario, la Chambre Criminelle a toujours opté pour une position différente en retenant jusqu’à deux dernier arrêts du 11 Mai 2004  (n°03-80.254 et n°03-80.521) que « le fait de subtiliser temporairement des documents appartenant à l’employeur en vue de les photocopier pour les utiliser en justice, à des fins personnelles, caractérise le délit de vol ou d’abus de confiance ». Au regard de cette position, les employeurs, se considérant lésés, portaient plainte contre leurs salariés et se constituaient partie civile.
  
  Depuis ces deux arrêts adoptés au mois de mai dernier, La Chambre Criminelle se rapproche de la Chambre Sociale en indiquant qu’un salarié se trouvant dans cette situation ne pourra être accusé de vol si - il ou elle ait bien eu connaissance ou accès à ces documents subtilisés à l’occasion de son activité professionnelle et que les documents en question soient véritablement indispensables à sa défense devant l’institution prud’homale -.
  
  Ce rapprochement des deux Chambres concernées adoptant une position similaire a un double intérêt : éviter au salarié concerné d’avoir à plaider l’erreur de droit pour se voir relaxé et permettre également à l’employeur de faire la différence entre les documents appartenant réellement à l’entreprise et certains autres documents, considérés comme instruments de travail du salarié et indissociables de l’exercice normal de son activité.
  
   En d’autres termes, la possibilité pour un salarié de mieux pouvoir organiser sa défense dans le cadre d’un procès prud’homal ne doit surtout pas être interprétée comme une tolérance qui permettrait de subtiliser n’importe quel document pour incriminer son employeur. Il est aujourd’hui bien clair que certains documents pourront être soustraits sans l’autorisation de l’employeur mais ils devront avoir un lien direct avec l’objet du litige et être - strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense -.
  (Date : 30/06/2004)
  
  
• Entretien préalable hors du temps de travail.
  
  La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de rendre un arrêt de principe indiquant qu’un salarié peut être valablement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en dehors de ses heures de travail ou bien pendant un jour de repos. Par cet arrêt n°778 du 7 Avril 2004, la Cour considère désormais que la convocation à l’entretien en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié ne peut donc plus prétendre à une indemnité pour inobservation de la procédure mais seulement à la réparation du préjudice subi, ce qui dans le cas d’espèce, n’a pas été retenu par la Cour, car le temps passé par le salarié concerné en entretien préalable lui avait été payé.
  
  La position de la Cour de Cassation présente l’avantage de trancher une question un peu en suspens car certains conseils de prud’hommes ainsi que des cours d’appel faisaient une interprétation différente des obligations de l’employeur en la matière.
  
  Cependant, on peut s’interroger sur la logique de cette décision pour deux raisons particulières. La première est qu’en dehors du temps de travail, le salarié ne se trouve plus sous le lien de subordination avec son employeur et ce dernier n’exerce pas alors réellement son pouvoir de direction. D’autre part, l’organisation de l’entretien peut être rendue plus difficile pour le salarié en ce qui concerne sa faculté à se faire assister, lors de l’entretien, par un membre de l’entreprise, représentant du personnel ou non, ou bien par un Conseiller du Salarié, dans les entreprises sans représentation du personnel.
  
  Il semble que cette dernière hypothèse n’ait pas été envisagée par la Cour bien qu’elle préoccupe l’Administration du travail.
  
  Néanmoins, les notions de préjudice et d’irrégularité n’étant pas nécessairement liées, la Chambre Sociale donne une certaine cohérence à son arrêt en ne retenant que l’obligation de réparer le préjudice. Il convient donc que l’employeur n’oublie pas de rémunérer ce temps passé en entretien comme du temps de travail effectif.
  (Date : 25/5/2004)
  
  
• Déclaration obligatoire à la CNIL préalable à la mise en œuvre d’un système de badges géré de manière automatisée.
  
  Par un arrêt n°944 du 6 Avril 2004, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé le rôle de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) en matière de droit du travail. Elle indique, en effet, qu’une entreprise qui entend utiliser un système de badge géré par un support ou des moyens automatisés pour identifier les salariés et contrôler ainsi les entrées et sorties et le temps passé à l’intérieur de l’entreprise, doit préalablement à la mise en œuvre du système déclarer le « traitement automatisé d’informations nominatives » à la CNIL. A défaut, pour l’entreprise, d’y avoir procédé avant la mise en place du système, l’employeur ne peut valablement licencier un salarié qui refuse d’utiliser le badge. C’est ainsi que le licenciement opéré dans ces conditions a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse alors même que le règlement intérieur de la société mentionnait cette obligation et que le salarié reconnaissait en avoir eu normalement connaissance.
  
  La Cour se fonde sur l’articulation de plusieurs textes, notamment du Code Pénal et de la loi du 6 Janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés pour justifier sa décision. Si l’obligation de déclaration préalable avait déjà été évoquée par la Cour, il résulte aujourd’hui de ce dernier arrêt que la motivation du licenciement ne peut reposer sur une carence de l’employeur et son défaut de se conformer aux dispositions de l’ensemble des textes applicables. Ce n’est plus seulement le préjudice qu’il convient selon la Cour de rechercher (7/6/1995) et d’indemniser. De fait, en considérant le licenciement, intervenu dans ces conditions, comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, celui-ci sera requalifié et l’employeur condamné à versé les indemnités auxquelles le salarié pourra prétendre.
  (Date : 25/5/2004)
  
  
• Formation professionnelle et dialogue social (loi du 7 Avril 2004).
  
  Le Conseil Constitutionnel a validé le 29 Avril 2004 la loi relative à la formation professionnelle et au dialogue social adoptée par le Parlement le 7 avril 2004. Cette nouvelle loi introduit un véritablement bouleversement des règles de la négociation collective, introduit le nouveau dispositif du DIF (droit individuel à la formation) dont les décrets sont attendus en 2005, et introduit également divers autres changements mineurs en matière de droit du travail.
  
  La réforme relative à la négociation collective *
  (introduction du principe majoritaire, possibilité de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise, etc.). Cette réforme instaure le principe de nouvelles conditions de validité qui devront être définies dans un accord dit « de méthode ».
  
  La réglementation antérieure accordait dans le cas d’un accord interprofessionnel ou de branche un droit d’opposition à la majorité des organisations syndicales représentatives.
  
  Les nouvelles dispositions ne maintiennent le principe du droit d’opposition qu’au niveau de l’accord interprofessionnel et introduisent une modification de la règle au niveau de l’accord de branche selon que l’on se trouve en présence ou non du dit « accord de méthode ». En effet, il appartient désormais aux partenaires sociaux au sein de chaque branche de décider dans quelles conditions le critère de majorité sera défini dans l’accord puisque celui-ci préside désormais à la validité des nouveaux accords collectifs.
  
  La nouvelle loi ouvre aussi une faculté de déroger par accord d’entreprise à un accord de branche sous certaines conditions et revient sur le principe « du plus favorable ». On retrouve au niveau de l’entreprise le principe de majorité syndicale dans le cas d’accords d’entreprises conclus avec des délégués syndicaux mais aussi la possibilité de négocier avec des représentants élus du personnel, des salariés mandatés et la possibilité, dans certains cas, d’avoir recours à la consultation de l’ensemble des salariés de l’entreprise (référendum).
  
  De nouveaux domaines de compétences rentrent désormais dans le champs de la  négociation collective (CDD, CHSCT, travail temporaire, etc.) et les conditions de révision, renouvellement ou dénonciation d’accords préalablement conclus font l’objet d’importantes modifications.
  
  * nous consulter pour des informations complémentaires à ce sujet ou une véritable étude de dossier.
  
  
• La réforme de la formation professionnelle *
  
  La nouvelle lois entérine définitivement la création du DIF (droit individuel à la formation) auquel peut prétendre chaque salarié. Elle prévoit aussi la hausse du taux de cotisation des entreprises dans le cadre de la participation obligatoire à la formation professionnelle soit :
  
  • pour les entreprises de + de 10 salariés : le taux passe de 1,50% à 1,60%
  • pour les entreprises de – de 10 salariés : le taux passe de 0,15% à 0,40% (1/1/2004)
                                                                  le taux passe de 0,40% à 0,55% (1/1/2005)
  
  S’agissant du DIF, tout salarié en CDI depuis au moins un an dans l’entreprise     aura un droit individuel ouvert à la formation de 20 heures par an sauf dispositions conventionnelles plus favorables qui pourra s’accumuler d’année en     année (6 ans maximum). Ces actions de formation financées par l’entreprise se dérouleront en principe en dehors du temps de travail et les droits acquis seront transférables, sous certaines conditions, en cas de départ du salarié de l’entreprise. Les DIF auront donc des incidences sur les rédactions des lettres de licenciement.
  
  * nous consulter pour des informations complémentaires à ce sujet ou une véritable étude de dossier.
  
  Le contrat de professionnalisation *
  
  D’autre part, dès le 1er Octobre 2004, un contrat dit de professionnalisation pourra être conclu afin de remplacer l’actuel contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation, etc.). Ce sera donc un nouveau type de contrat destiné aux personnes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Il pourra prendre la forme de CDD ou de CDI mais sera, dans tous les cas, obligatoirement écrit. Il devra être au minimum d’une durée de 6 à 12 mois     (pouvant être prolongée jusqu’à 24 mois). L’employeur sera tenu par obligation de formation. La rémunération minimale devrait être égale :
  • pour les moins de 26 ans : pourcentage du SMIC fixé par décret (L.981-5 du Code du Travail modifié)
  • pour les 26 ans et plus : soit le SMIC soit 85% du salaire minimum prévu par la convention ou l’accord collectif de branche (L.981-5 du Code du Travail modifié).
  
  Enfin, dans certains cas à définir ultérieurement, l’employeur pourra bénéficier, d’une exonération des cotisations sociales.
  
  * nous consulter pour des informations complémentaires à ce sujet ou une véritable étude de dossier.
  
  (Date : 25/5/2004)
  
  
• Informations complémentaires sur le congé de création d’entreprise. La loi du 1er Août 2003 permet d’assouplir les conditions requises pour bénéficier d’un congé pour création d’entreprise.
  
  Pour bénéficier des nouvelles conditions relatives aux salariés créateurs d’entreprise, il convient pour ces derniers candidats de connaître les modalités légales d’obtention de ce congé. Selon l’article L.122-32-12 du Code du Travail, les salariés qui veulent reprendre ou créer une entreprise peuvent bénéficier d’un contrat à temps partiel ou d’un congé total pour une durée initiale d’un an au maximum. 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non dans l’entreprise ou dans le groupe sont nécessaires pour pouvoir en bénéficier. La demande à l’employeur doit être adressée par lettre recommandée A/R au moins deux mois avant la date à laquelle la personne souhaite bénéficier du congé ou du temps partiel. La durée du congé envisagé doit être précisée ainsi que l’activité de l’entreprise créée ou reprise (art. L.122-32-14 du Code du Travail). La réponse doit être adressée par l’entreprise employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de la lettre RAR, un défaut de réponse expresse est considéré comme un accord. Il est important de préciser que l’entreprise peut sous certaines conditions refuser ou reporter le congé demandé.
  
  Pour le salarié créateur d’entreprise, la possibilité de financier partiellement ou totalement ce congé existe aujourd’hui par la mise en œuvre de certains dispositifs comme le déblocage anticipé de l’épargne salariale ou bien le compte épargne temps ou le report de la 5ème semaine de congés par exemple.
  
  Le statut du salarié dont la demande de congé pour reprise ou création d’entreprise a été acceptée va être modifié. Son contrat de travail sera suspendu pendant la période du congé mais il demeure pourtant lié par certaines obligations telles que les obligations de discrétion, de loyauté et de non concurrence par exemple. Il reste inclus dans les effectifs de l’entreprise et continue d’être électeur pour les élections professionnelles. La période de congé n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
  
  Enfin, il bénéficie pendant 12 mois maximum des prestations maladies en nature même s’il ne peut pas prétendre aux prestations en espèces, en l’occurrence les indemnités journalières.
  (Date : 29/3/2004)
  
  • nous vous invitons à nous consulter pour des informations complémentaires à ce sujet ainsi que la page formation de notre site. De prochaines sessions de formation sur la création d’entreprise seront bientôt proposées.
  
  
• Preuve des heures supplémentaires : revirement de jurisprudence.
  
  L’article L.212-1-1 alinéa 1er du Code du Travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
  
  Cet a ticle issu de la loi du 31 décembre 1992 entend aménager la charge de la preuve et la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait décidé sur la base de cet article que « la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. » (Cass. Soc. 5/6/1996 et 3/7/1996). C’est ainsi que jusqu’à un arrêt du 25 février 2004, elle censurait les décisions des juges du fond qui rejetaient les demandes de rappel de salaires en se fondant uniquement sur l’insuffisance de preuves rapportées par le salarié et faisait obligation à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Aujourd’hui, la Chambre Sociale fait une nouvelle interprétation du texte décidant que « s’il résulte de l’article L.212-1-1 du Code du Travail que la preuve des heures travaillées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. »
  
  Par cet arrêt, la Cour de Cassation entend revenir à une lecture plus stricte du texte mettant en relief la nécessité pour le salarié d’apporter dès le dépôt de sa demande des éléments probants permettant au juge de se prononcer conformément aux règles édictées précédemment. Mais il serait dangereux de croire que cet arrêt récent dispensera totalement l’employeur de l’obligation qui pèse sur lui en vertu de l’article précité. Un nouveau revirement de jurisprudence est toujours possible…
  (Date : 29/3/2004)
  
  
• Rappel de la loi concernant le recours au travail des intérimaires
  
  Hier, la Cour de cassation a requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) les contrats de 19 intérimaires de l'automobile et l'aéronautique. Une jurisprudence nouvelle qui souligne les limites du travail intérimaire. C’est la première fois que la plus haute juridiction française se prononce sur un dossier de ce genre. Elle confirme les décisions des cours d'appel de Nancy et de Toulouse qui avaient ordonné la requalification en CDI des contrats de 18 salariés ayant, via une société d'intérim, travaillé pour la SOVAB, une filiale de Renault en Lorraine, durant plusieurs mois et celui d'un ouvrier très qualifié chez Latécoère, une entreprise aéronautique de Toulouse. La SOVAB avait eu massivement recours à des travailleurs intérimaires dans les années 90 pour faire face, selon cette société qui produit des camionnettes, à un accroissement d’activité. La Cour de Cassation a fait une application stricte du Code du Travail qui prévoit que «le contrat de travail temporaire (...) ne peut avoir pour objet (...) de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice».
  (Date : 22/1/2004)
  
  
• Exonération de cotisations sociales pour les créateurs d’entreprise qui conservent une activité salariée *
  
  Plusieurs décrets en date du 19 Décembre 2003, 31 décembre 2003 et 1er janvier 2004 éclairent les dispositions de la loi Dutreil concernant les conditions d’application de l’exonération de cotisations sociales des personnes dites « bi-actives ». Ainsi les salariés qui créent ou reprennent une entreprise tout en conservant leur emploi salarié sont, à partir du 1er janvier 2004, sur leur demande et dans la limite d’un plafond de revenus exonérés de cotisations personnelles au titre de leur nouvelle activité. Cette exonération porte sur les douze premiers mois d’exercice de l’activité et s’applique pour les personnes qui relèvent du régime des salariés aux cotisations patronales et salariales à la fraction des rémunérations versées au cours de la période d’exonération. Pour pouvoir bénéficier de ces exonérations, le salarié créateur ou repreneur d’entreprise doit remplir une autre obligation relative au nombre minimum d’heures d’activité salariée ou équivalentes :
  
  • 910 heures au cours des douze mois précédant la date de création ou de reprise
  • 455 heures pendant les douze mois suivants la date de création ou de reprise.
  
  Les périodes dites d’équivalence correspondent à des périodes où le salarié est involontairement privé d’emploi et indemnisé (chômage, chômage partiel), certaines périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.), périodes de formation professionnelle rémunérées. Chaque journée concernée équivaut à six heures d’activités. 
  (Date : 22/1/2004)