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- Gestion prévisionnelle des Emplois et des CompétencesObligation de négocier en 2008 au plus tard.(Date : 25/11/2007)
La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC). L’obligation pèse sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés en France et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
La négociation porte obligatoirement sur :
• les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,
• la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
Il s'agit donc de négocier à minima sur : l’information et la consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires notamment en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne (dans le cadre d'un accord de méthode), une gestion prévisionnelle de l’évolution des emplois et des compétences ainsi que les mutations économiques au niveau des branches, la mise en place de dispositifs et de mesures favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés.
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences peut se définir comme « la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérentes :
• Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés)
• Et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. »
Les objectifs de la GPEC :
• Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
• Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
• Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
• Une meilleure gestion des carrières.
• Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres
• Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
Les intérêts de la GPEC :
• Intérêts pour l’organisme : Le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution escomptée et des changements prévus.
• Intérêts pour les salariés : L’intérêt est de recevoir une revalorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise.
• Autres intérêts : La GPEC peut atteindre des objectifs plus larges. Les enjeux peuvent, en effet, se situer au niveau d’un territoire (bassin d'emploi, collectivité, État) lorsqu’ils concernent des problématiques sociétales comme l’environnement, la santé ou encore la sécurité.
La mise en œuvre de la GPEC :
• Identification précise du ou des problèmes posés : On ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer….)
• Définition des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5% le turnover, anticiper les départs à la retraite, l'évolution et/ou la disparition de certains métiers)
• Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : La GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. A cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
• Suivi et évaluation : Un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin.
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