Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences: Finalités pour l'entreprise (Date : 12/04/2006)
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil important dans la gestion des ressources humaines de toute entreprise. Elle s'élabore en lien avec le projet stratégique global de l'entreprise. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. La GPEC peut éventuellement faire l'objet d'accords d'entreprise.
En effet, la loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 Janvier 2005 a instauré, entre autre nouveautés, l'obligation de négocier tous les trois ans une plan de GPEC. C'est au 1er Janvier de l'année 2006 que cette obligation est entrée en vigueur. L'obligation de négocier concerne tout établissement employant 150 personnes et plus ou tout groupe au-delà de 300 salariés. Négocier n'étant pas conclure, qu'est ce que cela va bien pouvoir changer dans les entreprises? Quelques éléments de réponse .... Obligation de négocier n'étant pas obligation de conclure, on peut a priori s'attendre à ce que rien ne change. Les entreprises désireuses de mettre en place une GPEC n'ont pas attendu la loi pour s'engager dans ce long et difficile processus.
En effet, technique de gestion des ressources humaines (GRH), elle permet à l'établissement d'anticiper sur l'évolution de ses effectifs en tenant compte des problématiques liés à son environnement interne et externe. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'établissement ou de l'entreprise.
La G.P.E.C vise plusieurs objectifs :
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Une meilleure anticipation de l'adaptation des compétences aux emplois
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Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques
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Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés
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Une meilleure gestion des carrières
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Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres
De meilleures sélections et programmations des actions d'ajustement nécessaire.
Si la GPEC est avant tout un outil qui permet de transcrire les besoins, faire le bilan des ressources disponibles, constater et gérer les écarts ; elle présente d'autres intérêts pour l'entreprise et ses salariés.
Le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l'évolution escomptée et des changements prévus. La GPEC peut aussi avoir pour but de résoudre des problèmes internes comme la fidélisation de ses salariés, la gestion d'un conflit social, la mise en œuvre d'un projet, etc. Elle peut alors viser :
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La fidélisation des salariés
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La gestion des mouvements de personnel ou de manque de personnel
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La performance de l'entreprise
L'intérêt pour les salariés est de recevoir une valorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise. Le fait de les impliquer pleinement au projet de gestion des emplois et des compétences permet de développer leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et ainsi d'augmenter leur motivation. Si la GPEC est menée de manière participative, démarche vivement conseillée, elle est également l'occasion de développer « le dialogue social et/ou la communication interne ».
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